Savjetovanje

Ukoliko ne postoji osoba ili odjel koji se bavi vođenjem ljudskih resursa, potrebno je na početku napraviti dubinsku analizu postojećih alata, procesa i procedura za vođenje ljudskih resursa kako bi se na adekvatan način implementirali neophodni procesi.

Svrha analize trenutnog stanja upravljanja ljudskim resursima je:

• Shvatiti strategiju razvoja organizacije za narednih 3 -5 godina kako bi se razvila strategija ljudskih resursa koja će pratiti potrebe organizacije (Kakvi nam ljudi trebaju u narednim godinama? Koja su nam suficitarna zanimanja i koji su to izvori gdje ćemo već sada početi tražiti buduće zaposlenike? ; Koje kompetencije su potrebne za kvalitetan rad zaposlenika u organizaciji i kako ćemo ih razviti kod sadašnjih zaposlenika? Koje su sadašnje i buduće ključne funkcije i kako osigurati kontinuiranu popunjenost tih pozicija? Koji su zaposlenici ključni za ostvarenje strateških ciljeva i kako ih zadržati u organizaciji?
• Otkriti vrijednosti organizacije – vrijednosti nam otkrivaju stavove i motivaciju ljudi što nam u daljnjem periodu implementacije motivacijskih alata (plaća, beneficija, povišica i dr) pomaže da implementiramo najučinkovitije alate u razvoju ljudskih resursa
• Dobiti jasnu strukturu trenutnog stanja ljudskih resursa (Do koje su razine odvojeni radni zadaci, a gdje se posao duplira ili čak ne izvršava zbog nedefinirane podjele? Da li ljudi znaju kome odgovaraju i da li su jasno definirani nivoi donošenja odluka? Da li voditelji imaju optimalan broj ljudi u svom timu za efektivno i kvalitetno upravljanje njima? Do koje mjere se trebaju implementirati pravila i propisi za upravljanje ljudima)

Jasna podjela uloga, odgovornosti i odnosa unutar organizacije.

Za svako radno mjesto potrebno je izraditi model kompetencija koji će nam pokazati koje su to sposobnosti bitne za određeno radno mjesto. To nisu samo znanja stečena tijekom školovanja ili na radnom mjestu, nego su to karakteristike ličnosti koje nam ukazuju što je to što razlikuje dobrog od lošeg zaposlenika.Svrha izrade modela kompetencija po radnom mjestu jesu jasno definirani kriteriji za:

• Zapošljavanje novih zaposlenika
• Razvoj zaposlenika po specifičnim kompetencijama
• Otkrivanje talenata i njihovo zadržavanje
• Strukturiranje plaća prema platnim razredima
• Plan edukacije po radnom mjestu

Često se zanemaruje proces zapošljavanja koji se provodi stihijski i bez jasnih smjernica i pravila. S obzirom na sve teži pronalazak kvalitetnih zaposlenika, posljednjih godina ovo je jedan od vrlo važnih HR procesa koji stvaraju razliku od poslodavca do poslodavca.

Postavljanjem jasnih procedura, podjela odgovornosti u procesu zapošljavanja, te pravilnim odabirom regrutacijskih kanala, moguće je postići veliko poboljšanje u pronalaženju kvalitetnih zaposlenika i skraćivanje vremena potrebnog za njihovo zapošljavanje.

Proces uvođenja novih zaposlenika u posao, jedan je od najkritičnijih procesa u vođenju ljudskih resursa. Čak 50% novih zaposlenika napušta organizaciju nakon godine dana provedene u njoj, prvenstveno zbog loše organiziranog dočeka i procesa uvođenja u organizaciju.Cilj ovog procesa je podijeliti s novozaposlenima vrijednosti koje organizacija podržava, jasno iskazati svoja očekivanja prema novo zaposlenoj osobi, a u isto vrijeme joj pružiti podršku u lakšoj prilagodbi novoj sredini.

Nakon izrade jasnih opisa radnih mjesta i odgovornosti, kao i implementacije modela kompetencija, potrebno je revidirati postojeću strukturu plaća i definirati pravila. U obzir se treba uzeti stanje na tržištu plaća, naslijeđena prava zaposlenika, a posebno obratiti pažnju na ključne zaposlenike i njihovu motivaciju za ostanak.

Svrha uvođenja sustava upravljanja uspješnosti je u prvom redu povezivanje aktivnosti zaposlenika s ciljevima organizacije. Jedan od primarnih načina primjene strategija je kroz definiranje rezultata, ponašanja i do neke mjere karakteristika zaposlenika koje su potrebne za izvršavanje te strategije, a potom razvijanje sustava mjerenja i povratnih informacija koji će maksimalizirati stupanj do kojeg zaposlenici pokazuju karakteristike, angažiraju se u ponašanjima i proizvode rezultate. Da bi ispunio ovu strategijsku svrhu sustav mora biti fleksibilan jer kad se mijenjaju ciljevi i strategija, onda se mijenjaju i rezultati, ponašanja i karakteristike zaposlenika.

Često se kao rezultat ispitivanja zadovoljstva zaposlenika pojavi odgovor: “ nemogućnost napredovanja i daljnjeg razvoja”. Zbog toga je bitno otkriti talente unutar organizacije i razvijati ih za više pozicije. Najbolji način njihovog motiviranja i zadržavanja je jasna komunikacija s njima, te njihov razvoj unutar organizacije, Taj razvoj se radi po modelu 10-20-70 gdje 10% predstavljaju dodatne edukacije, 20% coaching i mentoriranje, a 70% on-the-job treninzi, tj. davanje određenih projekata talentima, davanje budgeta za projekte, određene grupe ljudi koje će voditi i sl.

Najčešće se kao razlog nemogućnosti promocije talenata pojavljuje nepripremljenost njihove zamjene na trenutnom radnom mjestu. Zato je nakon otkrivanja talenata potrebno napraviti i mapu njihovog nasljeđivanja, ali i mapu nasljeđivanja za sve ključne funkcije unutar organizacije.

Nakon provođenja procjena svih zaposlenika na temelju modela kompetencija predviđenih za određeno radno mjesto preporučljivo je napraviti detaljan plan razvoja i edukacija po radnim mjestima. Zbog toga je potrebno napraviti Katalog edukacija po radnim mjestima kako bi ljudi dobili dodatnu podršku za svoj stalni rast i razvoj.

Svaki zaposlenik tijekom godišnjih razgovora ima mogućnost odabira 2-3 edukacije godišnje koju odobrava njegov nadređeni.

Nakon uvođenja velikog broja HR alata, preporučljivo je napraviti ispitivanje zadovoljstva i angažiranosti zaposlenika. Osim što će to ispitivanje dati dobru povratnu informaciju Upravi o uspješnosti implementiranja istih, samo ispitivanje će osvijestiti zaposlenike na način da će postati svjesni svega što se do tada provelo u organizaciji.

Nakon provedenog anonimnog ispitivanja i prezentacije rezultata (prvo Upravi, a nakon toga i svim zaposlenicima), potrebno je da voditelji i Uprava naprave akcijski plan gdje će se definirati daljnji koraci u svrhu poboljšanja organizacijske kulture i zadovoljstva zaposlenika.

Paralelno s uvođenjem alata za razvoj ljudskih resursa, potrebno je raditi i na konstantnom razvoju zaposlenika. Time osiguravamo kompetentne zaposlenike – voditelje, efikasne u svom poslu i sposobne da ostvare organizacijske ciljeve.

Fokus je na razvoju zaposlenika za njihova trenutna radna mjesta, ali i razvoj njihovih kompetencija za buduće pozicije. U suradnji s Upravom, dogovaraju se pojedine radionice za zaposlenike – voditelje.

Executive coaching je tehnika razvoja visoko pozicioniranih voditelja u svrhu njihovog daljnjeg napretka i razvoja. Na tim pozicijama, većina voditelja je već prošla sve neophodne treninge i posjeduje teoretska znanja o vođenju ljudi, rješavanju problema, donošenju odluka i upravljanja vremenom i zadacima.

Ono što im je u tom trenutku potrebno je pomoć executive coach-a koji će primjenjujući tehnike coachinga, postavljajući kvalitetna pitanja i osvještavajući cochee-a, dovesti do toga da on sam nađe rješenja za sve svoje probleme i nedoumice.